Perguntas Frequentes

Para iniciar uma ação trabalhista, geralmente são necessários os seguintes documentos:

• Documentos pessoais (RG, CPF)
• Carteira de Trabalho (CTPS)
• Contracheques/holerites
• Contrato de trabalho
• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT)
• Comprovantes de pagamento
• Extratos do FGTS
• Comprovantes de horas extras (se houver)
• Atestados médicos (em casos de doença ou acidente)
• Qualquer outro documento que comprove a relação de trabalho e as irregularidades alegadas

É importante reunir o máximo de documentação possível para fortalecer o seu caso. Durante a consulta inicial, analisarei sua situação específica e indicarei quais documentos serão necessários para o seu caso particular.

O prazo para entrar com uma reclamação trabalhista é de 2 anos após o término do contrato de trabalho. Isso significa que você tem até dois anos, contados da data da sua demissão, para ajuizar uma ação trabalhista.

Porém, é importante destacar que só é possível reclamar os direitos dos últimos 5 anos de contrato. Ou seja, mesmo que você tenha trabalhado por 10 anos na empresa, só poderá reclamar os direitos referentes aos últimos 5 anos.

Por exemplo: se você foi demitido em janeiro de 2025 e trabalhou na empresa desde 2015, você tem até janeiro de 2027 para entrar com a ação, mas só poderá reclamar direitos a partir de janeiro de 2020.

Por isso, é recomendável buscar orientação jurídica o quanto antes após o término do contrato de trabalho, para evitar a perda de prazos e direitos.

Os honorários advocatícios são a remuneração do advogado pelo serviço prestado. Na área trabalhista, geralmente são cobrados de duas formas:

1. Honorários contratuais: São aqueles acordados entre o advogado e o cliente antes do início do processo. Podem ser fixos (um valor determinado) ou percentuais (um percentual sobre o valor que o cliente vier a receber ao final do processo).
2. Honorários de sucumbência: São aqueles pagos pela parte que perdeu a ação à parte vencedora, para cobrir os gastos com advogado. Na Justiça do Trabalho, após a Reforma Trabalhista, esses honorários variam de 5% a 15% sobre o valor da condenação ou do proveito econômico obtido.

Em nossa primeira consulta, discutiremos detalhadamente a forma de cobrança dos honorários, que será formalizada em um contrato de prestação de serviços advocatícios, garantindo transparência e segurança para ambas as partes.

Verbas rescisórias são os valores que o trabalhador tem direito a receber quando ocorre o término do contrato de trabalho. Elas variam conforme o tipo de rescisão (demissão sem justa causa, pedido de demissão, término de contrato por prazo determinado, etc.).

As principais verbas rescisórias são:

• Saldo de salário: Dias trabalhados no mês da rescisão
• Aviso prévio: Trabalhado ou indenizado (30 dias + 3 dias por ano trabalhado, até o limite de 90 dias)
• Férias vencidas + 1/3: Período aquisitivo completo que não foi gozado
• Férias proporcionais + 1/3: Período incompleto, proporcional aos meses trabalhados
• 13º salário proporcional: Referente aos meses trabalhados no ano da rescisão
• FGTS: Saque do saldo depositado durante o contrato
• Multa de 40% sobre o FGTS: Em caso de demissão sem justa causa

É importante verificar se todas essas verbas foram corretamente pagas na rescisão. Caso haja divergências ou valores não pagos, é possível reclamá-los judicialmente.

O pedido de horas extras em uma ação trabalhista envolve a comprovação de que o trabalhador realizou jornada além da contratada sem receber a devida remuneração. Por lei, as horas extras devem ser pagas com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal (100% aos domingos e feriados).

Para solicitar horas extras judicialmente, é necessário:

1. Comprovar a jornada efetivamente trabalhada (através de cartões de ponto, testemunhas, e-mails, mensagens, etc.)
2. Demonstrar que essas horas não foram pagas ou foram pagas incorretamente
3. Calcular o valor devido, considerando o adicional de 50% ou 100%, conforme o caso

Além do pagamento das horas extras em si, também é possível solicitar os reflexos dessas horas em outras verbas, como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio e descanso semanal remunerado.

É importante ressaltar que empresas com mais de 10 funcionários são obrigadas a manter controle de jornada. Quando a empresa não apresenta esses controles, presume-se verdadeira a jornada alegada pelo trabalhador, desde que seja verossímil e não contrariada por outras provas.

Sim, é possível pedir o reconhecimento de vínculo empregatício mesmo sendo MEI (Microempreendedor Individual). O que determina a existência de uma relação de emprego não é a formalidade (contrato ou registro como MEI), mas sim a realidade dos fatos.

Para que seja reconhecido o vínculo empregatício, é necessário comprovar a presença dos seguintes elementos:

• Pessoalidade: O trabalho deve ser realizado pela pessoa contratada, não podendo ser substituída por outra
• Não-eventualidade: O trabalho deve ser habitual, contínuo, não ocasional
• Subordinação: O trabalhador está sujeito às ordens e diretrizes do empregador
• Onerosidade: O trabalho é remunerado

Se esses elementos estiverem presentes na relação, mesmo que você tenha sido contratado como MEI, é possível requerer judicialmente o reconhecimento do vínculo empregatício. Isso é comum em casos de "pejotização", prática em que empresas exigem que o trabalhador constitua uma pessoa jurídica (como MEI) para mascarar uma verdadeira relação de emprego e evitar o pagamento de direitos trabalhistas.

Com o reconhecimento do vínculo, você terá direito a todos os benefícios trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS, horas extras, entre outros.

Se você está sofrendo assédio no trabalho, seja moral ou sexual, é importante tomar algumas medidas para se proteger e buscar seus direitos:

1. Documente tudo: Registre datas, horários, locais e detalhes das situações de assédio. Guarde e-mails, mensagens, gravações (quando permitido por lei) ou qualquer outra prova que possa comprovar o assédio.
2. Busque testemunhas: Identifique colegas que presenciaram as situações de assédio e possam testemunhar a seu favor.
3. Reporte internamente: Se a empresa tiver canais de denúncia ou ouvidoria, formalize sua queixa. Isso cria um registro oficial e dá à empresa a oportunidade de resolver a situação.
4. Procure ajuda médica e psicológica: O assédio pode causar danos à saúde física e mental. Busque ajuda profissional e guarde os laudos e atestados, que podem servir como prova do dano sofrido.
5. Busque orientação jurídica: Consulte um advogado especializado em direito trabalhista para avaliar seu caso e orientar sobre as medidas legais cabíveis.

Juridicamente, você pode:

• Solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho (equivalente à demissão sem justa causa)
• Pedir indenização por danos morais
• Em casos graves, também é possível fazer uma denúncia criminal, especialmente em casos de assédio sexual

O assédio é uma violação grave dos direitos do trabalhador e não deve ser tolerado. Estou à disposição para analisar seu caso e orientá-lo(a) sobre as melhores estratégias para proteger seus direitos.

Sim, você tem direitos. Se você adoeceu em razão do trabalho e foi demitido, há várias proteções legais que podem ser aplicáveis ao seu caso:

1. Estabilidade acidentária: Se a doença for reconhecida como ocupacional (relacionada ao trabalho) e você tiver ficado afastado pelo INSS por mais de 15 dias com auxílio-doença acidentário (B91), você tem direito à estabilidade no emprego por 12 meses após o retorno ao trabalho. Nesse caso, a demissão seria ilegal.
2. Indenização por danos morais e materiais: Se a doença foi causada ou agravada pelas condições de trabalho, você pode ter direito a indenização por danos morais (sofrimento psíquico) e materiais (gastos com tratamento, perda da capacidade laboral).
3. Reintegração ao emprego: Em caso de estabilidade, você pode solicitar a reintegração ao emprego ou indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade.
4. Benefícios previdenciários: Dependendo da gravidade da doença, você pode ter direito a benefícios do INSS, como auxílio-doença acidentário ou até mesmo aposentadoria por invalidez.

Para garantir esses direitos, é importante:

• Comprovar o nexo causal entre a doença e o trabalho (através de laudos médicos, CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho, perícia médica)
• Documentar todo o histórico médico relacionado à doença
• Reunir provas das condições de trabalho que contribuíram para o adoecimento

Cada caso tem suas particularidades, por isso é fundamental uma análise detalhada da sua situação específica. Entre em contato para uma avaliação completa do seu caso e orientação sobre as medidas legais cabíveis.

A rescisão indireta, também conhecida como "justa causa do empregador", ocorre quando o empregador comete faltas graves que tornam a continuidade do contrato de trabalho insustentável para o empregado. Nesses casos, o trabalhador pode solicitar o fim do contrato e receber todos os direitos equivalentes a uma demissão sem justa causa.

Algumas situações que podem configurar rescisão indireta incluem:

• Exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
• Tratamento pelo empregador ou seus superiores com rigor excessivo;
• Exposição a perigo manifesto de mal considerável;
• Não cumprimento das obrigações do contrato pelo empregador (ex: atraso frequente de salários, não recolhimento do FGTS);
• Ato lesivo da honra e boa fama praticado pelo empregador ou superiores contra o empregado ou sua família;
• Ofensa física, salvo em caso de legítima defesa;
• Redução do trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Se você acredita que seu empregador cometeu alguma dessas faltas, procure orientação jurídica para avaliar a possibilidade de solicitar a rescisão indireta.

O adicional de insalubridade é um direito garantido aos trabalhadores que exercem suas atividades expostos a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Esses agentes podem ser:

• Físicos: Ruídos contínuos ou intermitentes, ruídos de impacto, exposição ao calor ou frio excessivos, radiações ionizantes ou não ionizantes, vibrações, umidade.
• Químicos: Exposição a produtos químicos listados na Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15), como poeiras minerais, benzeno, chumbo, etc.
• Biológicos: Contato com pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas, lixo urbano (coleta e industrialização), esgotos, etc.

O valor do adicional varia conforme o grau de insalubridade:

• Grau máximo: 40% sobre o salário mínimo
• Grau médio: 20% sobre o salário mínimo
• Grau mínimo: 10% sobre o salário mínimo

Para ter direito ao adicional, é necessária a realização de perícia técnica no local de trabalho para constatar e classificar a condição insalubre. Se você trabalha em condições que considera insalubres e não recebe o adicional, busque orientação para verificar seus direitos.